セントメディアBlog|これからのビジネスを語る

『 上司の声を感じ取る 』 戦略推進室 取締役 室長 告野

0
    profile_tsugeno.jpg


    最近の上司が部下に対する指導方法や
    助言アドバイスの仕方について
    感じることがある。

    ‥按貪に管理し命令指示するタイプ
    ∧鷙陝∀⇒蹇∩蠱未呂気擦襪
       比較的自由に行動させるさせるタイプ
    A瓦自由にさせるタイプ

    上司のタイプとしては
    上記3つ位のタイプにわかれるのではないか?




    指導者の例として昔からよく言われるのが、

    鳴かぬなら殺してしまえホトトギス・・・織田信長
    鳴かぬなら鳴かせてみようホトトギス・・・豊臣秀吉
    鳴かぬなら鳴くまで待とうホトトギス・・・徳川家康


    最近は、
    鳴かぬならそれもまたよしホトトギス・・・松下幸之助
    だそうです。

    ここでいう「鳴く」とは
    「行動とか実行」という意味であるが、
    部下は上司から本気で言われる前に、
    何をすべきか察して
    行動したり実行したりするのが重要だと思う。




    僕自身、セントメディアに入社して初めて
    役職(リーダー)についたときは、
    本当に感情的で、部下には当然のごとく
    かなり叱咤激励し、短気で、
    声高に怒鳴っていた
    ように思う。

    上司にもよく噛みついていたように思う。
    先述の指導者でいうと
    織田信長のような感じである。(…少しかっこよすぎるが、、)

    しかしながら、年を重ねるにつれて
    必ずしもそれがいいとは思えなくなってきた。


    現代経営においては、ソフトバンクの孫さんや
    ファーストリテーリングの柳井さんとかは例外ですが、
    ボトムアップ経営とかアメーバ経営とか
    現場主義といった言葉があるくらいですから
    あまり織田信長タイプは少ないのではないでしょうか?




    現在のグループの役職者の大半は、
    先述者の4人の指導者のなかでは、
    圧倒的に徳川家康か松下幸之助タイプ
    のやり方だと思う。
    グループの特性なのかわからないが、
    このタイプが大半なのは間違いないと思う。

    では、こういうタイプが多い中で、
    部下達はどう感じ、どうふるまえばいいでしょうか?

    僕自身、最近、特別な業務命令以外は
    「○○しろ!」「○○やれ!」というようなことは
    言わなくなったような気がする。

    「○○したらいいのでは?」
    「○○したほうがいいと思うけどなあ」
    というような言い方が多いように思う。

    他の上司達も同じように思う。

    業務以外においても、
    例えば、服装・髪型をはじめ挨拶もそうです。
    昔の上司で織田信長タイプなら
    「その髪型変えろ!」「その服装は明日からダメ!」
    と言われて翌日から絶対変えないといけない。


    今では
    「その髪型どうなん?」
    「違う服装の方が似合ってるよ。」
    という言い方になる。


    そう言われた時、何か疑問に感じたり、
    これは上司から変えろと指示されていると
    感じて髪型や服装を変える行動をする事が
    重要
    だと思う。

    上司は、

    ・本人が気付く事を待っているのです。
    ・気付いて行動、実行してくれることを待っているのです。

    【鳴かぬなら鳴くまで待とうホトトギス】
    です。






    決して、上司の声をすべて聞き入れて行動しろと
    言っているわけではないが、
    上司は部下のために思って言っているはず
    です。

    1度は
    「それをなぜ言っているのか」「何かヒントはないか」と
    考えるべきだと思います。

    素直に感じ、自分の行動を変えれる人物ほど
    成長できるのだから。。。






     

    『 可能性を伸ばすも潰すも上司しだい 』 代表取締役社長 大原

    0
      profile_ohara.jpg

       
      日本ハム 大谷選手の活躍が凄まじい。

      投げては 7勝1敗(6月29日現在)。
      しかも160kmを連発する。
      打っては、3割近くの打撃成績。
      ホームランを打ち、盗塁を決め、猛打賞と、、。

      野球人として、
      誰もチャレンジできなかった領域で
      勝負している。

       
      記録よりも、自分の可能性を信じて
      少年のようにチャレンジし続ける
      大谷選手がかっこいいし、
      まぶしくて仕方ない。
      本当にワクワクする魅力的な選手だと思う。




      でも。
      プロ野球に入団するときに、
      多くの解説者が二刀流に反対をした。

      投手として専念すべきだ。
      200勝、いや300勝いける逸材だ。

      いや、打者として専念すべきだ。
      2000本どころか3000本打てる。

       
      特に1年目を終了したときには、
      そんな声が大きくなった。

      1年目の成績は投手としては
      3勝止まりで、
      打率も2割そこそこだったから、。

       
      二兎を追うものは
      一兎も得ずという諺があるように、
      このままいけば、
      一つを極めることも出来ないかも
      しれない。

      もちろん、
      プロ野球という世界においては
      一つを極める事すら、
      可能性は低いのに、、。
       
       
       
       
      にもかかわらず、
      そんな周りの雑音にも
      聞く耳持たず、

      大谷選手を伸び伸び
      プレイさせていた栗山監督。

        
      そして2年目の今、
      大谷選手は大爆発
      している。 
       
       
       
       
      過去にも、
      投手でも野手でも活躍できると
      言われた選手がいる。

      池田高校-巨人に行った
      水野投手もそうだし、
      PL学園-巨人に行った
      桑田投手もそうだ。

      ただ、投手も野手も、、
      なんてタブーな世界だし、
      誰一人チャレンジ
      させてもらえなかった。

      そう考えると、
      大谷選手がこうやって活躍できるのは
      栗山監督のおかげ
      だろう。
       
       
       
       
      大谷選手の能力を読み取り、
      彼を二刀流にさせるという決断。

      前例のない状況下で、
      たくさんの先輩や周りからの反対の中、
      大谷選手の能力を信じて、やり続けている。
       
      彼を潰したらそれこそ、
      全責任は栗山監督に来る。
      相当な、プレッシャーだろうと思う。

      そういう栗山監督を見て、やはり、
      リーダーたる者ぶれてはいけない
      んだと思う。










      信念をもって人を育て、
      組織を創らなければならないと思う。
      リーダーに迷いがあると、
      必ず組織が崩れ、部下も組織も路頭に迷うことになる。

      僕らの会社にも、
      毎年たくさんの新卒が入ってくる。

      彼らの可能性を伸ばすも殺すも
      上司次第だと思う。

      上司の凝り固まった指導や
      考えが部下をつぶすこともある。

      上司経験の少ない若手は、
      すべての部下を自分のパターンに
      はめ込もうとしがちだ。

      本来、部下の良さを引き出し、
      部下の可能性を伸ばしてやるのが上司の役目。

      自分を含め、幹部の教育、
      成長が組織発展に改めて重要なことだと思う。

      自分たちの考え方次第で、
      いくらでも二兎も三兎も追わすことが
      出来る
      んだと思う。

      二兎追うものは一兎も得ずというが、
      二兎追わなければ二兎を得れない。

      二兎も三兎も得たい
      欲張りな自分たちだからこそ、
      前例にこだわらない採用、
      配属、教育をしていかなければ
      ならないと思った。





       

      『 キャリアアップ支援 』 SA事業部 事業部長 村上

      0
        profile_murakami.jpg



        私達は
        「人と企業をポジティブに」
        という企業理念を持ってます。

        その理念に基づく取り組みとして、
        働くスタッフさんのキャリアアップ支援を
        もっと形にしていきたい

        という想いがあります。




        一般的に、
        派遣スタッフは非正規社員と呼ばれております。

        非正規社員が社会全体の35%を超え、
        雇用の不安定化を招いている。
        社会の賃金格差を生んでいるなどと言われております。

        しかし。
        私たちは信念を持って取り組みを行っています。

        理念とも通じることになるのですが、
        セントメディアと接してくれた
        スタッフさんに対して、
        サポート・フォローをしていくことによって
        次のステージに
        進んでほしいという信念です。

        スタッフさんが
        将来どうなっていきたいのか、
        何をしたいのか、
        そういった想いを汲み取り、
        キャリアアップの支援をしていく。

        ということです。




        少し前に
        「窓際族」
        という言葉をよく聞きました。

        出世ラインからはずれ、
        閑職につく中高年サラリーマンを揶揄する言葉で、
        実質的な仕事を与えられず、
        窓ぎわの席で日々新聞を読んだり
        外をぼんやり眺めている光景を
        「窓際おじさん」と呼んでいました。

        自身の能力アップであったり、
        仕事の進め方であったり、
        結果を出すということに向き合いきれずに、
        ただ日々を過ごしてしまった方が
        そう呼ばれてしまったのでしょうか。

        私たちの会社で
        働いてくれてるスタッフさんを
        将来「窓際族」にしたいとは思いません。

        自身に足りないスキルが何であって、
        そのスキルをどのように身に付けていくのか。
        将来なりたい自分像になるために、
        どんな結果を出していけばいいのか。
        そんな風に、未来につながる道を
        一緒につくっていきたいと思ってます。




        初めの出会いであるきっかけは、
        派遣登録という形かもしれません。

        販売員のお仕事や
        電話オペレーターの仕事などに就いていただきます。

        しかし、そこから力をつけ、結果を出し、
        複数店舗や複数のオペレーターを管理する
        スーパーバイザーと呼ばれる職に就いたり、
        正社員としての道を歩んでいってもらいたいと思います。

        そうでなければ
        私どもの会社の存在意義がなくなってしまうし、
        世の中に多数ある派遣会社(人材会社)と
        何ら変わらない組織になってしまうと思います。






        人を育成する。
        違う言い方をすれば、人を変える。
        それはとても難しく、
        簡単なことではありません。


        しかし、
        信念を持って
        取り組んでいくことによって、
        必ず影響を与えることができ、
        変えていけると思ってます。

        人の成長曲線は、
        真っ直ぐ右肩上がりではありません。


        階段式であり
        ずっと同じところを走っているけれど、
        あるきっかけやある気づきを得た際に
        グっと上の段に上がれて、
        その一つ一つの段を上がることによって、
        ふっと過去を振り返った時
        成長している自分に気づいているものです。


        そんなきっかけや気づきを
        私どもの行動や言動によって
        与えていくことができれば

        と思ってます。




        「○○さんに会って、私の人生が変わった。」
        「○○さんのおかげで、今の自分がある。」
        全てのスタッフさんに
        そう言ってもらえるように、
        一人一人のキャリアアップ支援を
        していきたい
        と思います。






         

        『 公務員とベンチャースピリット 』 代表取締役社長 大原

        0
          profile_ohara.jpg


          マイナビが子供に希望する就職先の
          アンケートを親に行いました。

          そもそも、22年も人生経験をしてきた子供に
          親が就職先を希望するものなのか、、
          とも思ってしまうのですが
          1位は予想通り公務員という結果でした。

          どのようなアンケートかわからないのですが、
          例えば地方で就職ともなると、
          小さな地方企業よりも地元公務員を望むでしょうから、
          公務員が1位になるのも頷けます。

          公務員と言っても
          いろんな公務員がありますので
          全てを否定するわけではないですが、
          親がそう願うことが何だか寂しい気がします。

          小さい頃から子供たちは、
          それこそ受験勉強なんかで競争させられてたのに
          それこそ競争するのは学生までで、
          社会に出たら競争させないような所に入れたい、、。

          そう願っているということなんでしょうか?

          大多数の意見なんでしょうが、
          僕は、すごく疑問を感じてしまいます。


          こういう親の元で育てられると、
          安定を求め、チャレンジしない子に
          育つだろうなと思います。

          それこそ、国や自治体と
          運命を共にしなさいと
          言っているようにも感じますし、
          ちゃんとしてたら、国が守ってくれますよ、、
          とそう言っているように感じます。




          親たちは、
          子供たちは、
          知っているのでしょうか?

          このまま行くと、
          2040年には、
          現在ある1800の自治体の半分がなくなり、
          2050年には、
          人口が1億人を切る可能性があるということを、、。


          そのような状況下で、
          安定を求めて公務員に、、なんて
          よく勧められるなと思います。

          それこそ、どんな環境下でも、社会の中でも
          生きていける強い人間になって欲しいと
          願うことが、むしろ子供のためだと思うのですが、、。





          もちろん、設立間もないベンチャー企業を
          反対する意思はよくわかります。
          それこそ、
          その会社の商品に惚れ込み、
          その会社の社長に惚れ込み、
          未来自分の手で大きくするという可能性を信じて
          仕事以外を犠牲にする覚悟でないと続きませんし、
          そこを選ぶには相当の覚悟は必要だと思います。

          でも。
          規模や会社や業態や、、
          どこで働いて欲しいと願うよりも、
          むしろ、
          「どんな想いで働いて欲しい」と
          親は願うべきなのかな、、と思います。




          我々も、規模もそこそこ大きくなり、
          設立してから17年
          が過ぎました。

          サイズ的にもベンチャーという
          カテゴリーには入らないかもしれません。


          大企業でもない、
          いわゆる中堅企業かもしれません。


          ただ、ずっとずっと
          ベンチャースピリッツを持った会社だと
          自負しています。


          失敗を恐れず、可能性を信じ、
          挑戦し続ける。

          そんなスピリッツをもった社員の
          集合体だと思っています。

          そして、そのスピリッツは
          どれだけ会社が大きくなろうが、有名になろうが、
          持ち続けなければならないもの
          だと思っています。






          そして社員には、極論どこに転職しようが
          それを持ち続けてもらいたい
          と思っています。

          今の社員が父親になり、
          母親となって自分の子供が就職するそんな時に、
          自分の子供に安定を求めるのではなく、
          自分と同じようにベンチャースピリッツを持ち続けて
          働いて欲しいと希望するように
          社員を育てたい
          なと思います。

          そうなるためにも、
          このスピリットを大事にして、
          もっともっと魅力ある会社を創り続けたいなと思います。

          まだまだ、道は険しいですが
          これからも頑張ります。





           

          『 いい意思決定って 』 CC事業部 取締役 事業部長 坂本

          0
            profile_sakamoto.jpg


            仕事をしていると
            たくさんの意思決定をするシーンがあります。

            ある課題を解決するための手段はどれが適切か?
            このメンバーを昇格させるべきか?
            このエリアに新規出店するべきか?
            この新規事業をスタートするべきか? などなど

            仕事の中での意思決定には、正解がない。
            と一般的によく言われます。


            1+1=2 この問題は誰が解いても、
            正解は「2」です。

            仕事の中で
            「ある課題を解決するための手段はどれが適切か?」
            という問題の正解は
            ,△か?
            ,鉢か?
            い?
            正解は誰にも分かりませんし、
            ありません。

            分からない中で決定し、
            それを正解に導いていく行動を
            取ることしかできません。




            ただ、その意思決定をする時に重要なのが
            『心構え』だ
            と田坂広志さん
            は言っています。

            ------------------------------------------------------------------------
            田坂さんとは
            「なぜマネジメントが壁に突き当たるのか」の著者。
            10年ほど前にこの本に出会ってから
            定期的に出される本は拝読させて頂いています。
            自分で会社を経営されたり、
            SBIホールディングスの取締役をされたりと
            多方面で活躍されており、
            日本のドラッカー的な哲学をお持ちの方です。
            ------------------------------------------------------------------------




            例えば、
            山田営業部長が鈴木企画部長に
            「鈴木企画部長のラインの若手佐々木君を
            異動させて欲しい」と言ってきたとします。

            鈴木部長は考えます。。。

            ・山田部長が必要だと言っているけど、
            企画部にとっても必要な人材。

            ・佐々木君の直属の課長は
            非常に彼に期待してるよな。

            ・佐々木君もまだ企画部に来て
            時間がたっておらず、まだまだ経験を積める。

            ・でも営業部に行くことで
            佐々木君のキャリアにとってはプラスになる。

            正解の無い問いです。




            この時にいけないのは
            『割り切り』の意思決定
            です。

            答えのない問題を解くには、
            非常にエネルギーを使います。
            たくさんの葛藤と疲労。
            誰もがその状況が長時間続けば
            うんざりしてきますしね。

            そうなってくると、
            楽になりたいという気持ちで
            『割り切り』で
            決めてしまう
            ことがあります。

            ・山田部長が欲しいといっていたし、
            異動でいいかな。

            ・佐々木君も新天地でがんばってくれるだろう。

            という『割り切り』です。

            【割きり切りとは、魂の弱さである】

            という言葉があるように、
            ようは甘えであり、
            よくない意思決定です。




            それと反対の”いい意思決定”は
            『腹決め』
            だと表現されています。

            『腹決め』とはその決定を行った後に、
            最善の結果を残すために
            積極的に取り組む覚悟をした決定
            の事です。






            この『割り切り』と『腹決め』との違いは
            『割り切り』は決めた後、楽になっている。
            『腹決め』は決めた後、楽になっていない。


            自分の意思決定を振り返ったときに
            決めた後、楽になったモノも
            あったと反省しました。

            この違いを僕なりに分かりやすく表現すると
            『割り切り』は、そこが『ゴール』。
            『腹決め』は、そこが『スタート』。


            例えば、この佐々木君が
            異動することに決定したあと
            『腹決め』の場合は、

            その異動した後、
            本当に佐々木君が活躍するか、
            その活躍をどう支援するか?など
            継続的に活動する必要があり、
            いろいろなエネルギーが必要で
            決して楽にならないはずです。

            『割り切り』の場合は、
            数ヶ月もすると異動後の佐々木君の活躍ぶりも
            気にかけなくなっているかもしれません。。
            なので、非常に楽です。すぐ忘れられるので。




            あと、この
            『腹決め』の決定をすることで
            「知性」が磨かれる
            と言います。
            いろいろなことを想定して、
            よく考え、覚悟をしないといけないから
            です。

            この「知性」の積み重ねが、
            いい仕事をするベースになるのです。

            「知性」を磨くためにも
            しっかり考え、いい意思決定が
            できるようになりたいものです。




             


            calendar

            S M T W T F S
             123456
            78910111213
            14151617181920
            21222324252627
            28293031   
            << May 2017 >>

            selected entries

            categories

            archives

            links

            profile

            search this site.

            others

            mobile

            qrcode

            powered

            無料ブログ作成サービス JUGEM